1. Einleitung
Seit einiger Zeit klagen Unternehmens- und Wirtschaftsverbände über einen akuten Fachkräftemangel bei Ingenieuren, IT-Technikern und Ärzten. Um dem entgegenzuwirken, starteten das Bundesministerium für Wirtschaft, das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und die Bundesagentur für Arbeit eine Fachkräfteoffensive. Ob tatsächlich ein akuter Fachkräftemangel besteht, ist jedoch umstritten. Der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) und das Institut für Wirtschaftsforschung (IW) sagen, dass es in MINT-Berufen bereits einen Fachkräftemangel gäbe. Brenke (2010) vom DIW dagegen, hält die Methode des VDI und des IW für unzulässig und sagt, dass es keinen akuten Fachkräftemangel gibt.
Auch im Gesundheitswesen, vor allem in der Alten- und Krankenpflege, klagen Berufs- und Wohlfahrtsverbände über einen Mangel an Pflegefachkräften und Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen. Hier sind die empirischen Befunde ebenfalls unklar. Im Gesundheitswesen arbeiten überdurchschnittlich viele Teilzeitkräfte, deshalb ist es umstritten, ob das vorhandene Beschäftigungspotential in der Pflegebranche ausgeschöpft wird.
Dagegen wird in der gesichteten Literatur übereinstimmend prognostiziert, dass aufgrund der demografischen Entwicklung die Zahl der Erwerbspersonen langfristig sinken wird. Gleichzeitig wird davon ausgegangen, dass der Bedarf an Fachkräften in den Ingenieurswissenschaften und im Gesundheits- und Sozialwesen weiter steigen wird. Daher wird vor der Gefahr eines langfristigen Fachkräftemangels gewarnt. Im vorliegenden Artikel werden zunächst die Diskussionen über einen Fachkräftemangel in den Ingenieurswissenschaften und im Gesundheitswesen dargestellt. Im darauffolgenden Abschnitt wird gezeigt, welche langfristigen Auswirkungen der demografische Wandel auf die Fachkräftesituation hat. Um im letzten Abschnitt zu beschreiben, welche Lösungsansätze von der Bundesregierung diskutiert werden.
2. Diskussion um den Fachkräftemangel bei Ingenieursberufen
Nach einer Studie des VDI und des IW, fehlten der deutschen Wirtschaft im April 2012 ca. 92.300 Ingenieure. Laut VDI gab es zu diesem Zeitpunkt 111.300 freie Ingenieurstellen und 19.244 arbeitslose Ingenieure (vgl. VDI, 2012, S. 10). Die Zahl der zu besetzenden Ingenieurstellen berechneten der VDI und das IW, indem die der Bundesagentur für Arbeit (BA) gemeldeten offenen Stellen mit dem Faktor sieben multipliziert wurden. Diesen Gewichtungsfaktor ermittelte das IW indem es im Januar 2009, 1.360 Ingenieure beschäftigende Firmen befragte, ob sie ihre offenen Stellen der BA melden. Dieser Umfrage zufolge, wurde im Jahr 2009 nur jede siebte Ingenieursstelle der BA gemeldet (vgl. Erdmann/Koppel 2009, S. 3).
Der VDI schätzt, dass sich die Fachkräftelücke von 92.300 Ingenieuren in Zukunft vergrößern wird. Denn 21% der erwerbstätigen Ingenieure wären älter als 54 Jahre und würden in den nächsten zehn Jahren aus dem Berufsleben ausscheiden (vgl. VDI 2012, S. 10). Dagegen wären nur 18,2 % der erwerbstätigen Ingenieure in Deutschland jünger als 34 Jahre. Laut VDI entstand dieser Ingenieurmangel, weil zwischen 1995 und 2002 die Zahl der Ingenieursabsolventen an den Hochschulen rückläufig war. Demnach bestünde vom Jahr 2013 bis zum Jahr 2017 ein jährlicher Ersatzbedarf von 39.800 Ingenieuren (Koppel 2012, S. 26). Diese Angaben beziehen sich auf die Gesamtzahl der in Deutschland tätigen Ingenieure, die nach Angaben des IW bei 1.6 Mio. liegt. Hier werden auch Architekten, Landschaftsplaner, Bauingenieure, Baustatiker sowie Ingenieure, die nicht in ihrem Zielberuf arbeiten, mitgezählt (Koppel 2012, S. 2).
Die Erhebung zum gesamtwirtschaftlichen Stellenangebot des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) aus dem Jahr 2009 scheint die Befunde des IW und VDI zu bestätigen. Im Jahr 2009 gaben 78 % der befragten Betriebe an, dass sie bei der Rekrutierung von Ingenieuren in Zukunft Schwierigkeiten erwarten würden (vgl. Heckmann et al. 2010, S. 8). Im gleichen Jahr klagten Betriebe aus den Sektoren Metall und Metallerzeugnisse sowie Maschinenbau, Elektrotechnik und Fahrzeuge häufig über Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen. Da Ingenieure häufig in diesen Bereichen arbeiten, könnte dies auf einen Fachkräftemangel hinweisen.
Viele Betriebe gaben bei der BA an, dass Stellen für Akademiker erst später als geplant besetzt werden konnten. Im Jahr 2009 gingen die Betriebe bei Akademikern von einer durchschnittlichen Besetzungsdauer von 74 Tagen aus. Tatsächlich vergingen vom Beginn der Suche bis zum Arbeitsantritt 109 Tage. Die ungeplante Vakanzdauer bei Akademikern betrug damit 35 Tage (vgl. ebd. S. 4). Eine Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) aus dem Jahr 2010 kommt zu einem ähnlichen Ergebnis wie das IAB. Gegenüber der DIHK sagten 20 % der Unternehmen, dass sie generell Probleme bei der Stellenbesetzung hätten. Weitere 50% der Unternehmen sagten, dass sie teilweise Schwierigkeiten hätten, Stellen zu besetzen (vgl. DIHK 2010, S. 2). Der Bund Deutscher Arbeitgeberverbände beruft sich auf die Studie der DIHK und sieht bereits jetzt deutliche Anzeichen für einen Fachkräftemangel (vgl. BDA 2010, S. 11). Laut IAB müssen Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen nicht durch Fachkräftemangel verursacht werden. Wenn Betriebe zu wenig Zeit für die Bewerbersuche einplanen, kann es Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen geben, obwohl es genug Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt gibt (vgl. vgl. Heckmann et al. 2010 S. 2). Zudem sind Akademiker seltener arbeitslos als andere Arbeitnehmer. Daher kann es häufiger vorkommen, dass solche Bewerber Kündigungsfristen bei vorherigen Arbeitgebern einhalten müssen (vgl. ebd. S. 5). Dies kann bei Hochqualifizierten zu langen Vakanzzeiten führen. In vielen vom IAB befragten Betrieben sind in den letzten Jahren die Anforderungen an die Bewerber gestiegen. Wie in Tabelle 1 dargestellt, wurde im Jahr 2006 bei 36 % der Neueinstellungen für Ingenieursberufe Berufserfahrung erwartet. Im Jahr 2010 wurde bereits bei 61 % der Neueinstellungen für Ingenieursberufe Berufserfahrung erwartet (vgl. Kettner 2011, S. 5). Wenn die Anforderungen an Bewerber steigen und das Qualifikationsniveau der Bewerber gleich bleibt, wird es für Betriebe schwieriger, Stellen zu besetzen. Probleme bei Stellenbesetzungen können daher auch durch höhere Anforderungen der Betriebe verursacht worden sein.
Die Ergebnisse des VDI und IW wurden von Karl Brenke vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) scharf kritisiert. Nach Brenke ist es unzulässig, den Bedarf an Ingenieuren zu ermitteln, indem man die der BA gemeldeten Stellen mit einem Multiplikator hochrechnet. Um den gesamtgesellschaftlichen Bedarf an Ingenieuren zu berechnen, dürfen nur Stellen berücksichtigt werden, die entstehen, wenn Ingenieure aus dem Erwerbsleben ausscheiden oder Betriebe ihre Kapazitäten erweitern (vgl. Brenke 2010, S. 4). Offene Stellen werden jedoch häufig wegen Betriebswechseln ausgeschrieben, ohne dass sich der gesamtwirtschaftliche Arbeitskräftebedarf erhöht. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter kündigt bei seinem bisherigen Arbeitgeber und löst dadurch eine Stellenausschreibung aus. Dieser Mitarbeiter bewirbt sich auf eine Stelle in einem anderen Unternehmen, die ebenfalls durch einen Betriebswechsel frei wurde. Dadurch sind mehrere offene Stellen entstanden, ohne dass sich die tatsächliche Zahl der Arbeitsplätze erhöht hat (vgl. ebd. S. 4). Ähnliches gilt für die Zahl der freien Stellen: Hier unterschätzt die Arbeitslosenstatistik das tatsächliche Angebot an Arbeitskräften, denn nicht alle Personen, die Arbeit suchen, melden sich bei der BA (vgl. ebd. S. 4). Viele Arbeitsuchende die ihre Erwerbstätigkeit beispielsweise wegen Kindererziehung unterbrechen und keinen Anspruch auf Leistungen der BA haben, melden sich nicht arbeitslos. Dies wird durch eine Untersuchung des statistischen Bundesamtes bestätigt, die darauf hinweist, dass im Jahr 2010 13,4 % der „stillen Reserve“ des Arbeitsmarktes einen hohen Bildungsabschluss besaßen. Allerdings geben die Daten des statistischen Bundesamtes keine Auskunft darüber, in welchem Fach dieser Bildungsabschluss erworben wurde. Daher dürfte die offizielle Arbeitslosenstatistik, vor allem das Arbeitskräfteangebot an weiblichen Ingenieuren unterschätzen (vgl. Rengers 2012, S. 319).
Da vor allem Unternehmen aus dem Fahrzeug- und Maschinenbau Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen haben, berücksichtigt Brenke nur industrienahe Ingenieure, wie Maschinenbauer oder Elektrotechniker, (vgl. Brenke 2012, S. 3). Diese Vorgehensweise wird durch die Daten aus Tabelle 2 gestützt, nach denen Unternehmen aus diesen Branchen besonders oft über Probleme bei der Bewerbersuche klagen. Baunahe Ingenieure wie Architekten, Landschaftsplaner oder Bauingenieure werden in Brenkes Berechnungen nicht erfasst. Insgesamt bezieht sich das DIW auf eine Grundgesamtheit von 738.000 Ingenieuren. Die vom DIW verwendeten Daten stammen aus der Mikrozensus-Erhebung von 2008. Hier werden auch ausgebildete Ingenieure berücksichtigt, die nicht in ihrem Zielberuf arbeiteten oder nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Bei den nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigten Ingenieuren handelt es sich überwiegend um Beamte und Selbständige. Ein Teil der Ingenieure, die nicht in ihrem Zielberuf arbeiten, dürfte in Bereichen arbeiten, für die sie eigentlich überqualifiziert sind. Daher wird der tatsächliche Arbeitskräftebedarf laut Brenke überschätzt (vgl. ebd. S. 4). Auch hinsichtlich der Altersstruktur der deutschen Ingenieure kommen Brenke und der VDI zu verschiedenen Ergebnissen. Laut VDI sind 21 % der berufstätigen Ingenieure älter als 54 Jahre. Nach den Berechnungen des DIW war dies im Jahr 2008 bei ca. 15 % der industrienahen Ingenieure der Fall. Die Ergebnisse weichen voneinander ab, weil der VDI auch baunahe Ingenieure berücksichtigt, die im Durchschnitt älter sind. Laut DIW beträgt die absolute Obergrenze des jährlichen Ersatzbedarfs für Ingenieure, die aus dem Berufsleben ausscheiden 20.000 Personen (vgl. Brenke 2012, S. 7). Da nach der Prognose des DIW der Bedarf an Ingenieuren jährlich um 1,5 % zunehmen wird, besteht ein zusätzlicher Expansionsbedarf von jährlich 11.000 bis 12.000 Ingenieuren (vgl. ebd. S. 6). Daher würde die deutsche Wirtschaft höchstens 32.000 neue Ingenieure pro Jahr benötigen. Der VDI und das IW gehen davon aus, dass pro Jahr allein 39.800 Ingenieure benötigt werden, um die Ingenieure die in Ruhestand gehen, zu ersetzen. Im Jahr 2010 haben nach Angaben des DIW 50.000 Studenten ihre Abschlussprüfungen in einem industrienahen Ingenieursstudiengang bestanden. Die Absolventenzahlen werden zukünftig weiter steigen, da in den letzten Jahren die Studentenzahlen in industrienahen Ingenieursfächern zugenommen hatten (vgl. ebd. S. 7). Damit wäre laut Brenke der zukünftige Bedarf an Ingenieuren gedeckt. Der VDI weist jedoch darauf hin, dass das DIW Master- und Bachelorabsolventen zusammen erfasst. Daher wird ein Teil dieser Absolventen ein Masterstudium beginnen anstatt ins Berufsleben einzusteigen (vgl. IW 2010 b, S. 6). Die Studie Brenkes ist sowohl unter Arbeitsmarktexperten als auch im DIW selbst umstritten. Prof. Zimmermann, der damalige Präsident des DIW, geht davon aus, dass es aufgrund des demografischen Wandels schon ab 2015 zu einem Fachkräftemangel kommen wird (vgl. Kolodziej 2011 S. 22).
3. Die Fachkräftediskussion im Gesundheitswesen
Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit und des Deutschen Pflegerates (DPR) ist die Zahl der Beschäftigten im Pflegebereich in den letzten Jahren gestiegen. Gleichzeitig hat sich die Zahl der Pflegeheime und Pflegedienste erhöht. Nach Angaben des statistischen Bundesamtes erhöhte sich von 2003 bis 2009 die Zahl der ambulanten Pflegedienste von 10.619 auf 12.026. Zur selben Zeit stieg die Zahl der Pflegeheime von 9.743 auf 11.634 (vgl. Destatis).
Am stärksten nahm die Beschäftigtenzahl in der stationären und ambulanten Altenpflege zu. Von 1999 bis 2009 stieg die Zahl der Pflegekräfte in ambulanten Einrichtungen von 138.000 auf 215.000 und erhöhte sich damit um 56,2 %. In Pflegeheimen waren im Jahr 1999 ca. 294.000 Pflegekräfte beschäftigt, im Jahr 2009 waren es 427.000 oder 45,4 % mehr (vgl. Simon 2012, S. 32). Hier entstanden überwiegend Teilzeitstellen. Die Zahl der Beschäftigten in Pflegeberufen nahm zwischen 1999 und 2009 um 200.000 oder 23 % zu. Im gleichen Zeitraum stieg die Zahl der Teilzeitbeschäftigten um 60 % auf 210.000. (Simon 2012, S. 32). Dies weist nach Simon darauf hin, dass Vollzeitstellen in Teilzeitstellen umgewandelt wurden. Am stärksten stieg die Teilzeitbeschäftigung in Pflegeheimen. Von 1999 bis 2009 stieg die Gesamtzahl des Pflegepersonals in Pflegeheimen um ca. 133.400 oder 45,4 %. Im selben Zeitraum nahm die Zahl der Teilzeitbeschäftigten in Pflegeheimen um 114.600 oder 96 % zu (vgl. ebd. S.43). Von 2001 bis 2009 ist die Zahl der jüngeren Pflegekräfte zurückgegangen, während die Zahl der älteren Pflegekräfte gestiegen ist. Im Jahr 2009 waren 25,4 % der Pflegekräfte älter als 50 Jahre. Im Jahr 2001 war dies nur bei 16,7 % der Pflegekräfte der Fall (siehe Tabelle 3).
Die BA verwendete einen anderen Datensatz und ein anderes Klassifikationssystem als Simon, kam aber zu ähnlichen empirischen Befunden. Im Jahr 2009 waren 621.000 Personen in Pflegeheimen beschäftigt. Dies waren 48.000 Beschäftigte mehr als 2007 (vgl. BA 2011 S. 5). Während die Vollzeitbeschäftigung vom Jahr 2000 bis zum Jahr 2010 um 6 % stieg, nahm die Teilzeitbeschäftigung im selben Zeitraum um 70 % zu. Den höchsten Beschäftigungsanstieg beobachtete die BA in der Alten- und Gesundheitspflege. Gleichzeitig sank die Arbeitslosenquote in Gesundheits- und Pflegeberufen (vgl. ebd. S. 9). Die Altersstruktur in den Gesundheitsberufen hat sich nach den Ergebnissen der BA ebenfalls nach oben verschoben. Zwischen 2000 und 2010 nahm der Anteil der Pflegekräfte, die älter als 55 Jahre sind, um 109,3 % zu und stieg auf 311.000 Personen. Die Anzahl der Beschäftigten, die zwischen 50 und 54 Jahre alt sind, stieg in der gleichen Zeit um 112 % auf 333.000 (vgl. ebd. S.10).
Von 2007 bis 2010 sank die Arbeitslosenquote bei Gesundheits- und Pflegeberufen um 33 %. Bei den Gesundheits- und Krankenpflegern ging die Arbeitslosigkeit um 50 % zurück. Gleichzeitig hatten nach Angaben der BA viele Krankenhäuser und Pflegeheime Schwierigkeiten, offene Stellen mit Gesundheitspflegern, examinierten Altenpflegern und Ärzten zu besetzen (vgl. BA 2011, S. 12). Die Arbeitskräftesituation im Gesundheitswesen beurteilte die BA anhand der Vakanzzeit für offene Stellen. Dies ist die Dauer von dem Zeitpunkt, von dem eine Stellte besetzt werden soll, bis zu dem Zeitpunkt an dem die Stelle bei der BA abgemeldet wird (vgl. ebd. S. 15). Ausgeschriebene Stellen für Humanmediziner waren im Jahr 2011 durchschnittlich 155 Tage vakant. Gleichzeitig gab es weniger arbeitslose Ärzte als freie Stellen. Bei Gesundheits- und Krankenpflegekräften betrug die durchschnittliche Vakanzzeit 105 Tage. Hier kamen auf 100 Stellen 88 Arbeitslose. Stellen für examinierte Altenpfleger waren im Durchschnitt 110 Tage vakant. In dieser Berufsgruppe kamen auf 100 gemeldete Stellen 42 arbeitslose Altenpfleger (vgl. ebd. S. 16). Hier sieht die BA deutliche Anzeichen für einen akuten Fachkräfteengpass (vgl. ebd. S. 15). Zu denselben Ergebnissen kommen auch die DIHK und der Bundesverband deutscher Arbeitgeberverbände. Auch der Arbeitgeberverband Pflege spricht von einem Fachkräftemangel und warnt davor, dass schon bald Stationen und Heime geschlossen werden müssten (vgl. Arbeitgeberverband Pflege o.J.). Wohlfahrtsverbände, wie die Arbeiterwohlfahrt oder der Paritätische Wohlfahrtsverband, berichten ebenfalls von Schwierigkeiten bei der Suche nach geeignetem Pflegepersonal (Kawohl 2011).
Im Gegensatz zur BA oder den Wohlfahrtsverbänden geht Simon davon aus, dass es zurzeit keinen Fachkräftemangel in der Pflegebranche gibt. Da in der Alten- und Krankenpflege überdurchschnittlich viele Teilzeitbeschäftigte arbeiten, wird das dort vorhandene Beschäftigungspotential nicht vollständig genutzt. Wenn die Teilzeitbeschäftigung zunimmt, muss das gleiche Arbeitsvolumen von mehr Personen bewältigt werden. Dadurch steigt der Arbeitskräftebedarf ohne, dass der Arbeitsumfang zunimmt. Gleichzeitig sinkt die Zahl der dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte. Die Gründe für diese Entwicklung liegen laut Simon darin, dass viele Heimbetreiber und Krankenhäuser Teilzeit- statt Vollzeitkräfte einstellen, um Kosten zu sparen (vgl. Simon 2012 S. 67).
4. Zukünftiger Bedarf an Fachkräften
In Deutschland sinken die Geburtenzahlen während die Lebenserwartung steigt. In der Bundesrepublik werden pro Frau durchschnittlich 1,39 Kinder geboren. Um die Bevölkerungszahl konstant zu halten, wären jedoch 2,1 Kinder nötig (vgl. BMI 2011, S. 14). Im Jahr 2010 betrug die Lebenserwartung für neugeborene Jungen 77, 5 Jahre und für neugeborene Mädchen 82,6 Jahre. Eine moderate Variante des Statistischen Bundesamtes geht davon aus, dass im Jahr 2030 die Lebenserwartung für Männer bei 81 Jahren liegen würde und sich bei Frauen auf 85,7 Jahre erhöhen würde (vgl. ebd. S. 21).
Abbildung 1 zeigt die verschiedenen demografischen Szenarien mit denen das statistische Bundesamt die demografische Entwicklung schätzt. Bevölkerungsprognosen extrapolieren derzeitige und vergangene Trends in die Zukunft. Solche Prognosen haben immer vorläufigen Charakter, da zukünftige Entwicklungen die die demografische Entwicklung beeinflussen von ihnen nicht erfasst werden (vgl. Kolodziej 2011, S. 14). Daher berechnet das statistische Bundesamt mehrere Szenarien, die sich hinsichtlich der Wanderungssalden, Geburtenziffern und Veränderungen der Lebenserwartung voneinander unterscheiden. Im Jahr 2030 würden nach der 12 koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des statistischen Bundesamtes zwischen 77,3 Millionen (Nettozuwanderung von 100.000 Personen pro Jahr) und 80,22 Millionen Personen (Zuwanderung von 200.000 Personen pro Jahr) in Deutschland leben. Vom demografischen Wandel wären nicht alle Regionen gleichermaßen betroffen. Laut Demografiebericht wird die Bevölkerung in den westdeutschen Ländern bis 2060, durchschnittlich um 18% schrumpfen. In den ostdeutschen Bundesländern würde die Bevölkerung im Schnitt um ein Drittel zurückgehen. (vgl. BMI 2011, S. 37). Diese Werte geben den Durchschnittswert aller vom statistischen Bundesamt berechneter Szenarien an. Unabhängig davon, welches Szenario zutreffen würde, wird die Gesamtbevölkerung und die Erwerbsbevölkerung zurückgehen. Damit einhergehend würde das Durchschnittsalter der Gesamt- und Erwerbsbevölkerung steigen.
Ab 2020 wird die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter schneller schrumpfen als die Gesamtbevölkerung, da die geburtenstarken Jahrgänge aus den fünfziger und sechziger Jahren in den Ruhestand treten werden (vgl. ebd. S. 104). Abbildung 2 zeigt den prognostizierten Rückgang der Erwerbsbevölkerung. Von 2010 bis 2030 wird die Gruppe der 20- bis 64-Jährigen um 6,3 Millionen Personen schrumpfen (vgl. ebd. S. 105). In dieser Variante wird davon ausgegangen, dass ab 2020 der jährliche Wanderungssaldo bei 200.000 Personen liegen wird (vgl. ebd. S. 105). Würde der jährliche Wanderungssaldo ab 2014 100.000 Personen betragen, würde die Zahl der Erwerbsfähigen bis 2030 um 7,6 Millionen Personen zurückgehen. In beiden Szenarien würde sich das Durchschnittsalter der Erwerbsbevölkerung erhöhen.
Eine Studie des IAB geht ebenfalls davon aus, dass Bevölkerungsrückgang, Alterung und das Schrumpfen der Erwerbsbevölkerung nicht mehr aufzuhalten sind. Selbst bei steigenden Erwerbsquoten und einem Wanderungssaldo von 200.000 würde die Zahl der Erwerbspersonen von 2008 bis 2030 von 44,7 Millionen auf 40,97 Millionen sinken. Um die Zahl der Erwerbspersonen konstant zu halten, wäre eine jährliche Nettozuwanderung von 400.000 Personen notwendig. Einen derart hohen Wanderungssaldo hält das IAB für unrealistisch, da andere Länder ebenfalls vom Fachkräftemangel betroffen sein werden und daher kein ausreichend großes Potential abwanderungswilliger Arbeitnehmer hätten (vgl. Fuchs et al. 2011, S. 3). Auch das DIW kommt zu dem Befund, dass die Zahl der Erwerbspersonen schneller schrumpfen wird als die Gesamtbevölkerung (vgl. Schulz 2007, S. 714).
Eine Studie der Prognos AG, die von der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft in Auftrag gegeben wurde, kommt zu ähnlichen Ergebnissen wie die Bundesregierung und das IAB. Die erwerbsfähige Bevölkerung wird in Deutschland bis zum Jahr 2030 stärker zurückgehen als die Nachfrage nach Arbeitskräften. Die Bevölkerung wird bis 2030 um 4 Millionen Personen schrumpfen. Dadurch verringert sich das Arbeitskräfteangebot, während das Durchschnittsalter der Arbeitnehmer steigt (vgl. Prognos 2008, S. 5).
Wenn Bildungsbeteiligung, Arbeitszeit, Erwerbsbeteiligung und Tätigkeitsstruktur gleich blieben, würden der deutschen Wirtschaft bis 2030 5,5 Millionen Erwerbspersonen fehlen. Dieses Szenario geht davon aus, dass der Wanderungsgewinn im Jahr 2030 bei 300.000 Personen liegt. (vgl. ebd. S. 7). Während des gesamten Prognosezeitraums würden im Schnitt 150.000 Personen pro Jahr zuwandern (vgl. ebd. S. 59).Würde dieser Personalmangel in dem von der Prognos AG vorhergesagten Ausmaß eintreten, würde sich die Wachstumsrate des BIP der Bundesrepublik Deutschland bis zum Jahr 2030 halbieren (vgl. ebd. S. 8). Ohne Zuwanderung würde die Arbeitskräftelücke auf 7 Millionen Personen steigen (vgl. ebd. S. 7). Wenn die Zahl der Erwerbspersonen sinkt, würde das Arbeitskräfteangebot auf allen Qualifikationsebenen zurückgehen. Dagegen würde sich die Arbeitskräftenachfrage für die jeweiligen Qualifikationsebenen unterschiedlich entwickeln. Nach den Prognosen des Bildungsberichtes und der Prognos AG würde es vor allem an hochqualifizierten Arbeitnehmern mangeln. Der Anteil der Akademiker am Arbeitskräftebedarf, würde laut Bildungsbericht von 15,9 % im Jahr 2005 auf 17 % im Jahr 2025 steigen. Tatsächlich dürfte der Anstieg höher ausfallen da viele Berufe aus dem mittleren Qualifikationsniveau, wie Gesundheits- und Erziehungsberufe, akademisiert werden (vgl. Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2011, S. 161). Wenn das Durchschnittsalter der Bevölkerung steigt, wird auch die Zahl der Pflegebedürftigen zunehmen (vgl. Schulz 2008, S.744). Der Bedarf an Kranken- und Altenpflegern dürfte daher zukünftig steigen. Die Nachfrage nach geringqualifizierten Arbeitnehmern würde nach den Berechnungen der Bundesregierung sinken. Nach dem Bildungsbericht der Bundesregierung würde es im Jahr 2025 1,3 Millionen Geringqualifizierte geben, die nicht auf dem Arbeitsmarkt benötigt werden (vgl. Arbeitsgruppe Bildungsberichterstattung, S. 161). Zwischen 2005 und 2025 würde der Bedarf an Unqualifizierten um 2 Prozent oder 500.000 Arbeitskräfte sinken. Der Arbeitskräftebedarf in der mittleren Qualifikationsebene würde bis 2025 nur leicht sinken oder konstant bleiben (vgl. ebd. S. 160). Da ab 2015 viele Arbeitskräfte aus dem Erwerbsleben ausscheiden würden, könnte es auf diesem Qualifikationsniveau zu einem Fachkräftemangel kommen. Dies würde vor allem das Gesundheits- und Sozialwesen betreffen (vgl. ebd. S. 162).
Die Prognos AG und der Bildungsbericht gehen davon aus, dass die Beschäftigtenzahlen im produzierenden Gewerbe sinken werden. Nach den Vorhersagen der Prognos AG würden im Jahr 2030 nur noch 16,3 % aller Beschäftigten im produzierenden Gewerbe tätig sein (vgl. Prognos, S. 32). Der Bildungsbericht der Bundesregierung kommt zu ähnlichen Ergebnissen und geht davon aus, dass der Anteil der Beschäftigten im produzierenden Gewerbe von 2010 bis 2025 von 21,2 % auf 17,9 % der Beschäftigten sinken wird (vgl. Arbeitsgruppe Bildungsberichterstattung, S. 163). Im selben Zeitraum würde der Anteil der Beschäftigten in den primären Dienstleistungsberufen, wie Gastronomie oder Verkauf, konstant bei 48 % bleiben. Dagegen wird sich der Anteil der Beschäftigten in den sekundären oder produktionsbezogenen Dienstleistungen von 2010 bis 2015 von 30,9 auf 34,5 % der Erwerbstätigen erhöhen (vgl. ebd. S. 163). In den produktionsbezogenen Dienstleistungen arbeiten besonders viele Hochqualifizierte. Der Beschäftigungszuwachs in diesem Bereich ist laut Bildungsbericht die Ursache für die steigende Nachfrage nach hochqualifizierten Arbeitnehmern (vgl. ebd. S. 163).
5. Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel
Um dem drohenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken, möchte die Bundesregierung zunächst das in Deutschland vorhandene Erwerbspotential effektiver ausschöpfen. Dies sind vor allem ältere Arbeitnehmer, Frauen und Personen mit Migrationshintergrund, Geringqualifizierte und Arbeitslose. Mit qualifizierten Zuwanderern sollen Stellen besetzt werden, die nicht mit deutschen Fachkräften besetzt werden können (vgl. Kolodziej 2011, S. 5). Um den zukünftigen Fachkräftebedarf besser einschätzen zu können, hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) einen Arbeitsmarktmonitor entwickelt. Dadurch will das BMAS erkennen, in welchen Regionen und Branchen es zu einem Fachkräftemangel kommen könnte (vgl. ebd. S. 6). Neben Struktur- und Arbeitsmarktdaten berücksichtigt der Jobmonitor die Einschätzungen von lokalen Arbeitsmarktakteuren wie Unternehmensverbänden oder Gewerkschaften. Damit will der Jobmonitor einen Überblick über die Arbeitsmarktsituation der jeweiligen Region bieten (vgl. Innovationsbüro Fachkräfte für die Region S. 20). Mit dem „Innovationsbüro Fachkräfte für die Region“ möchte das BMAS lokale Fachkräfteinitiativen miteinander verknüpfen und vernetzen. Hier können regionale Akteure ihre Erfahrungen austauschen und ihr Wissen transferieren (vgl. ebd. S. 6). Im Juni 2011 legte das BMAS ein eigenes Konzept zur Fachkräftesicherung vor, dass entlang von fünf Sicherungspfaden Maßnahmen zur Fachkräftesicherung vorschlägt.
Fachkräftekonzept der Bundesregierung:
Die fünf Pfade des Fachkräftekonzeptes des BMAS lauten: (1)Aktivierung und Beschäftigungssicherung, (2) Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, (3) Bildungschancen für alle von Anfang an, (4) Qualifizierung: Aus- und Weiterbildung sowie (5) Integration und qualifizierte Zuwanderung.
- Aktivierung und Beschäftigungssicherung:
Die Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre soll gewährleisten, dass Ältere länger am Erwerbsleben teilnehmen. Zudem ist die Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur ausgelaufen. Damit wurden Anreize beseitigt, vorzeitig aus dem Erwerbsleben auszuscheiden. Mit der von mehreren Bundesministerien, Wirtschaftsverbänden und Gewerkschaften unterstützten „Initiative Neue Qualität der Arbeit“, sollen Unternehmen unterstützt werden, die Altersgerechte und Alternsgerechte Arbeitsplätze einrichten. Hier können Betriebe prüfen lassen, ob sie auf den demografischen Wandel gut vorbereitet sind. Zusätzlich möchte das BMAS Behinderte und Langzeitarbeitslose in den Arbeitsmarkt integrieren. Weiterhin prüft das BMAS, ob es möglich ist, Erwerbstätigkeit und Rente miteinander zu kombinieren. Dabei sollen die Betroffenen anteilig erwerbstätig sein und anteilig Rente beziehen können.
- Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf:
In Deutschland ist die Erwerbsbeteiligung von Frauen niedriger als in den meisten europäischen Ländern. Die Erwerbsquote von Frauen im Alter von 20 bis 64 Jahren beträgt in Deutschland 70 % und ist damit 10 % niedriger als die der Männer. Etwa 6,3 Millionen Frauen im erwerbsfähigen Alter sind nicht berufstätig. Hierrunter gibt es auch Frauen mit hoher oder mittlerer Qualifikation. Rund 55 % der Frauen in Deutschland sind vollzeitbeschäftigt. Im Schnitt beträgt die wöchentliche Arbeitszeit von teilzeitbeschäftigten Frauen 18,1 Stunden. Damit ist die durchschnittliche Arbeitszeit der Frauen in Deutschland, die zweitniedrigste aller EU-15-Staaten (vgl. BMAS 2011, S. 20). Vor allem bei Frauen mit Kindern ist die Erwerbsbeteiligung sehr gering. Viele teilzeitbeschäftigte Mütter, möchten gerne Vollzeit arbeiten. So sagten 34 % der teilzeitbeschäftigten Mütter, dass sie gerne länger arbeiten möchten. Von den nichtberufstätigen Müttern würden 37 % gerne arbeiten gehen. Von den nichtberufstätigen Alleinerziehenden würden 54% gerne arbeiten gehen (vgl. ebd. S21). Laut BMAS würden 1,2 Millionen Mütter arbeiten gehen, wenn es eine bessere Betreuungsinfrastruktur gäbe (vgl. ebd. S. 21).
Damit sich Beruf und Familie in Zukunft besser vereinbaren lassen, unterstützt das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) die Programme „Erfolgsfaktor Familie“ und „Familienbewusste Arbeitszeiten“. Hier sollen Betriebe ermuntert werden, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle einzuführen. Mit dem Programm „Perspektive Wiedereinstieg“ unterstützen die BA und das BMFSFJ Frauen die nach der Erziehungszeit ins Berufsleben zurückkehren möchten. Außerdem fördert das BMAS regionale Netzwerke, die es Alleinerziehenden erleichtern sollen, Vollzeit zu arbeiten. Um das Arbeitskräftepotential im Gesundheitswesen besser zu nutzen, hat das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) einen Runden Tisch „Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Gesundheitswesen“ ins Leben gerufen. Weiterhin sollen bis 2013 750.000 Betreuungsplätze für Kinder unter 3 Jahren geschaffen werden. Dort könnten 38% der Kinder zwischen ein und drei Jahren betreut werden. Mit 4 Milliarden Euro trägt der Bund ein Drittel der Kosten (vgl. ebd. S. 23). Mit dem vom Bundesministerium für Bildung und Forschung unterstützten (BMBF) Investitionsprogramm „Zukunft, Bildung und Betreuung“ (IZBB) wurden zwischen 2003 und 2009 ca. 8000 Schulen zu Ganztagsschulen ausgebaut (vgl. ebd. S. 23). Durch ein verbessertes Betreuungs- und Ganztagsangebot soll es Frauen mit Kindern erleichtert werden, arbeiten zu gehen. Mit dem „Nationalen Pakt für Frauen in MINT-Berufen“ möchte das BMBF junge Frauen dafür motivieren, Natur- oder Ingenieurwissenschaftliche Fächer zu studieren. Würde es gelingen, die Erwerbsbeteiligung der Frauen in Deutschland zu erhöhen, ließe sich einem drohenden Fachkräftemangel entgegenwirken.
- Bildungschancen für alle von Anfang an:
In Zukunft wird der Bedarf an hochqualifizierten Arbeitnehmern steigen. Um sicherzustellen, dass es in Zukunft ein ausreichendes Angebot an qualifizierten Arbeitskräften gibt, müssen die Bildungschancen benachteiligter Jugendlicher verbessert werden. Mit der Initiative „Offensive frühe Chancen“ stellt das BMFSFJ 400 Millionen Euro bereit, um Einrichtungen in benachteiligten Stadtvierteln zu „Schwerpunkt-Kitas-Sprache & Integration“ auszubauen (vgl. ebd. S. 26). Bis 2015 möchten Bund und Länder die Zahl der Schulabgänger ohne Abschluss halbieren. Seit 2009 haben Schüler, die nachträglich den Hauptschulabschluss erwerben wollen, Anspruch auf Fördermittel. Mit dem ESF-Programm „Schulverweigerung-Die zweite Chance“, der „Initiative Jugend stärken“, möchte das BMFSFJ Schulverweigerer in die Schule reintegrieren (vgl. ebd. S. 26). In einer „Allianz für Bildung“ möchte das BMBF lokale Bildungsinitiativen miteinander verknüpfen und besonders erfolgreiche Projekte bekannt machen. Die Arbeit dieser lokalen Bündnisse konzentriert sich auf die Aktionsfelder: Sport und Bewegung, kulturelle Bildung, Forschen und Experimentieren, Begleiten, Fördern und Beraten, Ganztägig lernen, Verantwortungsgemeinschaften vor Ort stärken und gute Beispiele vorstellen. Diese Bündnisse sollen vor allem Migrantenkinder und Kinder aus sozial benachteiligten Familien stärker unterstützen.
- Qualifizierung: Aus- und Weiterbildung:
Neben der Schulabbrecherquote möchte die Bundesregierung die Zahl der Ausbildungsabbrecher senken. Im Jahr 2008 brachen ein Fünftel der Auszubildenden ihre Lehre vorzeitig ab. In der Qualifizierungsoffensive haben sich Bund und Länder das Ziel gesetzt, bis 2015 bei den 20 bis 29 jährigen die Zahl der Personen ohne Berufsausbildung von 17 % auf 8,5 % zu reduzieren (vgl. ebd. S. 27). Durch den bis 2014 verlängerten Ausbildungspakt, sollen vor allem benachteiligte Jugendliche die Möglichkeit erhalten, eine Ausbildung zu machen. Die Initiative Bildungsketten soll Jugendliche unterstützen, die die Schule abgeschlossen haben und eine Ausbildung beginnen. Mit der „Initiative zur Flankierung des Strukturwandels“ unterstützt die BA ein Programm, dass das Qualifikationsniveau von Arbeitslosen erhöhen soll. Die 2008 vom BMBF und den Ländern ins Leben gerufene „Qualifizierungsinitiative für Deutschland“, soll das Bildungsniveau und die Bildungsbeteiligung der Bevölkerung erhöhen. Um mehr Schulabgängern ein Studium zu ermöglichen, wurden die Bafög-Leistungen erhöht und der Kreis der Bafög-Berechtigten erweitert. Mit dem neugeschaffenen „Deutschland Stipendium“ möchte das BMBF besonders talentierte Studenten mit 300 Euro monatlich fördern.
- Integration und qualifizierte Zuwanderung:
Um Deutschland für qualifizierte Zuwanderer aus nicht-EU-Staaten attraktiver zu machen, senkte die Bundesregierung das jährliche Mindestgehalt für die sofortige Niederlassungserlaubnis nach § 19 Abs. 1 AufenthG von 66.000 Euro auf 48.000 Euro. Mit der „Blauen Karte EU“ wurde ein zusätzlicher Aufenthaltstitel für Akademiker aus Nicht-EU-Staaten geschaffen. Die Gehaltsschwelle für die „Blaue Karte EU“ beträgt nur 44.000 Euro, da sie zunächst einen befristeten Aufenthalt in Deutschland und beschränktem Arbeitsmarktzugang vorsieht. Für MINT- Berufe und Ärzte beträgt die Gehaltsschwelle 33.000 Euro. Wenn die Inhaber der Blauen Karte drei Jahre lang in Deutschland gearbeitet haben, kann ihnen eine unbefristete Niederlassungserlaubnis erteilt werden. Bei sehr guten Deutschkenntnissen verkürzt sich diese Frist auf zwei Jahre. In beiden Fällen kontrolliert die BA nicht, ob die Stelle auch mit deutschen Bewerbern besetzt werden könnte. In den Fällen, in denen die Gehaltsschwelle 33.000 Euro beträgt, prüft die BA jedoch, ob Ausländer zu ungünstigeren Bedingungen beschäftigt werden als deutsche Arbeitnehmer. Ausländische Absolventen deutscher Hochschulen, die zwei Jahre lang ihrer Qualifikation entsprechend beschäftigt waren, können eine Niederlassungserlaubnis für Deutschland erhalten. Auch hier prüft die BA nicht mehr, ob der Arbeitsplatz auch mit deutschen Arbeitnehmern besetzt werden könnte. Um ausländischen Absolventen die Arbeitssuche in Deutschland zu erleichtern, wurde die Frist zur Suche nach einem angemessenen Arbeitsplatz von 12 auf 18 Monate erhöht (vgl. IQ-Netzwerk 2011, S. 6).
Am 1. April 2012 trat das Anerkennungsgesetz in Kraft. Es soll die Anerkennung im Ausland erworbener Berufsabschlüsse vereinfachen und vereinheitlichen. Hierdurch will die Bundesregierung das Arbeitskräftepotential qualifizierter Migranten besser erschließen. Mit dem „Xenos-Sonderprogramm, „Arbeitsmarktliche Unterstützung für Bleibeberechtigte und Flüchtlinge“, möchte das BMAS geduldeten Ausländern, die in Deutschland arbeiten dürfen, helfen, eine Arbeitsstelle zu finden. Zu diesem Zweck unterstützt das Xenos-Sonderprogramm lokale Netzwerke, die Flüchtlinge weiterqualifizieren und bei der Arbeitssuche unterstützen (vgl. ESF). Mit der Initiative „Integration durch Qualifizierung“ möchte die BA, das BMAS und das BMBF regionale Netzwerke fördern, die arbeitsmarktrelevante Akteure bei der Integration von Migranten in den Arbeitsmarkt unterstützen. Zu diesem Zweck wurden 11 regionale Netzwerke geschaffen, die Strategien zur Integration von Migranten in den Arbeitsmarkt entwickeln sollen (vgl. IQ-Netzwerk 2011, S. 2). Den Netzwerken stehen fünf Fachstellen beratend zur Seite. Diese Fachstellen entwickeln Schulungsmaterialien und Qualitätsstandards für die Netzwerke. Eine bundesweite Koordinierungsstelle soll sicherstellen, dass Netzwerke und arbeitsmarktrelevante Akteure ihre Praxiserfahrung austauschen (vgl. ebd. S. 3).
Die Autoren: Dirk Dieluweit ist Diplom-Soziologe und war 2012 Praktikant der Schader-Stiftung. Claudia Bolte, Dipl.-Ing. Raum- und Umweltplanung, ist seit 2012 wissenschaftliche Mitarbeiterin der Schader-Stiftung. Gudrun Kirchhoff ist Diplom-Soziologin und seit 2006 Wissenschaftliche Referentin der Schader-Stiftung.
